Simplifier, faire évoluer et animer le site
Prise de conscience des grands recruteurs.
Pour multiplier leurs chances de séduire des candidats, de plus en plus d’entreprises se dotent d’un espace dédié au recrutement sur leur propre site. La tendance s’est dessinée l’an dernier mais se confirme très nettement : sur un marché de l’emploi tendu, les entreprises préfèrent, plus que jamais, concentrer leurs investissements sur leur site plutôt que de publier tous azimuts des annonces sur des job boards, sans trop de résultats.Mieux vaut alors, pour soigner son image de marque, tout mettre en ?”uvre pour rendre ce site attirant (meilleure ergonomie, annonces plus claires, etc.). Certaines sociétés, comme PSA Peugeot Citroën, en sont déjà à la troisième version de leur espace RH ! Le constructeur automobile a considérablement enrichi son site depuis sa mise en place en 1999.“À cette époque, le candidat pouvait seulement avoir des informations générales sur l’entreprise, raconte Chantal de la Bourdonnaye, responsable du recrutement. Ensuite, il a pu postuler en ligne en remplissant un questionnaire et en joignant un CV. À la fin de l’année 2000, nous avons créé d’autres événements sur le site : une interview vidéo du président et des témoignages d’ingénieurs qui racontent leur parcours chez PSA Peugeot Citroën. Enfin, depuis le début de l’année, nous revoyons l’ensemble de l’arborescence de notre rubrique carrière pour harmoniser la présentation des informations destinées aux ingénieurs et aux non cadres. “
Donner accès à un maximum d’information
Un plus : les témoignages de salariés.
Les entreprises ont tout intérêt à communiquer le maximum d’information sur leur site : c’est un bon moyen de faire un premier tri entre les candidats qui peuvent ainsi mieux motiver leur choix. “Aux États-Unis, par exemple, les entreprises ont compris qu’il fallait mettre en avant les avantages sociaux parce que c’était un vrai avantage compétitif, explique Stéphane Amiot, le directeur de Recruitsoft France, société éditrice d’une solution intégrée de recrutement en ligne. Les candidats peuvent savoir si l’entreprise propose des tickets restaurants ou si elle dispose d’une garderie.”Les employeurs ne sont hélas pas encore assez nombreux à proposer un contenu original et à expliquer clairement leur politique en matière de ressources humaines. Par exemple en recueillant sur le site des témoignages concrets de salariés qui racontent leur intégration ou, pourquoi pas, l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise.
Faire de sa mise à jour une priorité
Une offre obsolète fait désordre
Se doter d’un bon site est donc, à coup sûr, primordial. Encore faut-il se donner les moyens de l’entretenir et de le mettre à jour. Une façon efficace d’éviter des candidatures pour un poste… déjà pourvu ! Certaines entreprises comme Deloitte & Touche s’en sont souciées très tôt.Dès 1999, la société de conseil a créé un poste de “cyber-recruteur” chargé de trouver des candidats sur le web mais aussi d’actualiser toutes les données du site de l’entreprise. Bouygues Construction a trouvé un bon moyen de partager le travail grâce à une organisation des ressources humaines décentralisée. Ainsi, il incombe au département RH de chaque filiale d’être gestionnaire de ses offres, donc responsable de la mise à jour. La direction centrale RH supervise le tout et peut tirer la sonnette dalarme.
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