Pour être légalement applicable, la charte doit être une annexe au règlement intérieur, faute de quoi elle n’est qu’un manuel de bonne utilisation sans valeur légale”, explique Yves Lasfargue, chercheur et consultant indépendant. “Une charte sera normalement qualifiée de note de service, elle amende le règlement intérieur de l’entreprise, ce qui s’accompagne d’obligations impérieuses pour l’employeur, qui doit consulter les instances représentatives du personnel, informer l’inspection du travail et faire un dépôt du document auprès du conseil des prud’hommes. Sa valeur sera alors identique à celle du règlement intérieur”, précise maître Cyril Rojinsky, avocat.
Un document lourd de conséquences
Un tel statut fait de la charte un document contraignant, c’est-à-dire qu’une fois diffusée à l’ensemble du personnel, son non-respect peut déboucher sur des sanctions graduées du type avertissement, blâme, licenciement. Dans tous les cas, le salarié a le droit de se justifier quant aux reproches qui lui sont faits, puis éventuellement de contester la sanction dont il est victime auprès des juridictions compétentes.Une autre solution est de faire signer la charte avec le contrat de travail. Il faudra alors refaire signer la charte à chaque nouvelle révision (le droit français précise que toute révision de son contrat de travail doit être validée par l’employé).Si, dans le cadre de l’article L122-34 du Code du travail, l’employeur a bien le droit d’établir des règles de discipline dans son règlement intérieur, et donc d’imposer des restrictions à l’utilisation de l’outil informatique, il ne peut cependant faire n’importe quoi. Comme le rappelle maître Bensoussan : “La loi précise qu’il doit exister un équilibre entre droits de l’employeur et droits de l’employé.” Par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 2 octobre 2001 a rendu caduques les formules du type : “Toute utilisation personnelle des outils informatiques de l’entreprise est strictement interdite” (lire encadré).De façon générale, la charte doit respecter trois principes : légitimité, proportionnalité, transparence. Le premier rappelle que la charte doit rester dans le cadre des lois, règlements, conventions et accords collectifs. Le deuxième exige que les mesures de discipline soient proportionnées au but à atteindre (article L122-35 du Code du travail), c’est-à-dire raisonnables et respectueuses des droits de la personne et des droits de l’homme. Le dernier impose l’information au niveau collectif, en particulier en ce qui concerne le contrôle et la surveillance.Ainsi, si un employeur a totalement le droit de surveiller l’activité de ses salariés, il ne peut le faire là encore que dans le cadre de la loi, à savoir, de façon proportionnée (article 120-2 du Code du travail), sans empiéter sur la vie privée (et en particulier en respectant le secret de la correspondance) et en prévenant ses salariés du contrôle qui peut s’exercer sur eux, faute de quoi les preuves ainsi obtenues ne seront pas recevables. Enfin, le ” traçage ” d’un salarié ne peut s’effectuer qu’avec l’accord écrit de la direction des ressources humaines et après information du CE. Enfin, et bien entendu, tout traitement informatique de données personnelles des employés doit faire l’objet d’une déclaration à la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés).
🔴 Pour ne manquer aucune actualité de 01net, suivez-nous sur Google Actualités et WhatsApp.
