Une rémunération attrayante ne suffira jamais à elle seule à retenir durablement les collaborateurs qui veulent partir. Mais, si elle est astucieuse, elle permettra de motiver et de conserver ceux d’entre eux qui sont intéressés par leur mission. “Il faut toujours pouvoir expliquer pourquoi il y a des différences de rémunération. Et, donc, maintenir l’équi- té interne “, explique Françoise Aristote, directrice des ressources humaines de l’hébergeur de site Integra. Une rémunération variable individuelle “doit donc répondre aux cinq critères du modèle Smart : simple, mesurable, acceptable, réalisable et contrôlable dans le temps“, ajoute-t-elle.Car toucher aux modes de rémunération peut avoir l’effet inverse de celui recherché et démotiver les salariés. “Il est donc nécessaire de ne pas détruire la loyauté de son collaborateur. Celui-ci ne doit pas avoir l’impression que l’on change les règles “, dit Bruno de Courrèges, du cabinet de conseil Sustainable. “Nous avons préféré un plan d’intéresse ment. Cela instaure un climat de confiance, et chacun est motivé par un but commun : faire que le chiffre d’affaires et le résultat progressent “, estime Sandrine Frau, DRH chez le distributeur Softway. Pour optimiser la rémunération, les entreprises tendent aussi à développer les avantages en nature, les plans d’épargne salariale, etc. , qui leur permettent d’éviter les charges. Mais, pour fidéliser ses informaticiens, mieux vaut leur offrir la possibilité d’évoluer en interne et ne pas négliger des éléments aussi simples que la reconnaissance du travail effectué. Des mesures qui ne coûtent rien en salaire, mais qui exigent une importante remise en cause…
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