En 2001, 42 % des mille premières entreprises françaises disposaient d’une rubrique RH sur leur site. C’est ce qu’indique une enquête réalisée fin décembre par Keljob ( www.keljob.com), le métamoteur spécialisé dans les annonces de recrutement. Elles étaient 32 % l’année précédente. Une progression qui correspond à celle du nombre de sites institutionnels : 79 % en avait un en 2001 contre“seulement” 69 % en 2000. Parmi les secteurs assez logiquement en pointe dans ce domaine : les télécoms, l’électronique et la pharmacie. Les retardataires : la métallurgie et le BTP.Mais le recours au net pour diffuser la liste de ses postes à pourvoir ne signifie pourtant pas que la façon d’embaucher ait évolué. “Les DRH se contentent trop souvent de plaquer sur la toile leur mode de recrutement, en se formulant des annonces figées, comme dans la presse”, regrette Pascale Levet, responsable du Lab’Ho, l’observatoire d’Adecco consacré aux ressources humaines.
Trois catégories de sites
Lab’Ho a rendu public, le 5 février, une étude typologique des sites d’offres d’emplois. En distinguant trois catégories d’opérateurs. D’une part, les vépécistes de l’emploi ( www.anpe.fr, www.apec.fr, www.stepstone.fr, etc.). “Leur principale ambition : mettre le candidat en contact avec le plus grand nombre d’offres, explique Pascale Levet. Cela fonctionne pour les candidatures standardisées et pour les postes qui ne réclament pas une trop grande spécialisation”. Ainsi, il ne faut pas s’attendre à une trop grande précision dans la sélection des offres ou des curriculum vitae. Viennent ensuite les sites dits imprésarios : www.monster.fr ou www.cybersearch.fr. “Avec de nombreux tests et questionnaires, le contenu du site est d’abord destiné à faire parler le candidat de lui-même, explique la directrice du Lab’Ho. Afin de prouver sa personnalité, plus que sa compétence”. Sur ces sites, on parle plus carrière à effectuer au sein d’une société, plutôt que de job à pourvoir.
S’intégrer à la communauté
On trouve enfin les sites de communautés ( www.careers.suez-lyonnaise.com, www.pgcareers.com ou www.pimkie.fr). “Ici, on ne recherche pas l’originalité, mais plutôt la conformité à un modèle. Les postulants doivent se reconnaître dans les valeurs et les principes de vie qui sont mis en avant dans les annonces. Ils devront pouvoir s’intégrer au sein de la communauté”, prévient la spécialiste. Reste à savoir si ces valeurs ne sont pas avant tout des outils de communication, et si la personne une fois embauchée n’aura pas du mal à les voir traduites dans sa vie quotidienne. Autre possibilité, certaines entreprises comme Air France, Danone, Carrefour ou les Galeries Lafayette ont choisi de communiquer en ligne sur les avantages que le candidat aurait à postuler chez eux. “Il s’agit pour certains de transformer l’internaute curieux en chercheur d’emploi, expliquent les auteurs de l’enquête du Lab’Ho. Mais ce type de communication reste réservée aux groupes qui, grâce à leur image et à leur renommée, attirent spontanément de nombreux visiteurs sur leur site”. Et pour ne pas ternir cette image, les entreprises auraient tout à gagner à soigner le suivi des candidatures ainsi sollicitées. “Car, insiste Pascale Levet, les délais de réponse sur le net comme dans le monde réel, constituent un des principaux reproches formulés par les candidats aux recruteurs”. Car que valent des pages d’engagement sur le professionnalisme d’une société, si sa DRH ne prend pas la peine d’accuser réception d’une candidature ou de prévenir quand un poste est pourvu. Le diable est dans les détails.
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