Après avoir été l’instigateur du e-business, IBM se concentre aujourd’hui sur les ressources humaines. Similitude : le constructeur américain parle désormais de e-HR (Electronic Human Ressources), qu’il décline en deux parties : un portail Web interentreprises et une offre de SIRH (système informatique de gestion des ressources humaines) accessible à tous les employés d’une entreprise. La tenue, la semaine passée, de la première conférence des clients IBM de cette fonction a été l’occasion de deux annonces.
Tout d’abord, l’ouverture d’un portail Internet au dernier trimestre 2000. Véritable supermarché dédié aux ressources humaines, il donnera accès à trois fonctions en vingt langues. D’abord pour le service, avec un accès à des applications à distance (ASP) de paie, de gestion des ressources et de recrutement. Ensuite, par la mise en ligne d’informations légales, réglementaires et juridiques. Enfin, avec l’accès à des programmes d’enseignement à distance de type e-learning.
La seconde annonce concerne l’intranet. Basée sur son produit HR Access (paie et ressources humaines), l’offre d’IBM utilise le Web afin d’ouvrir l’information à tous les salariés de l’entreprise. “Nous utilisons ce que nous vendons, sourit Jean-Claude Letranchant, directeur commercial et marketing de l’offre produit HR Access, voilà pourquoi nous savons de quoi nous parlons.” A son avis, les spécificités des SIRH sont telles que les PGI (progiciels de gestion intégrés) appartiennent au passé et ne se justifient plus. HR Access est utilisé par mille entreprises, dont quatre cent cinquante en France. En réalité, il s’agit de la suite de Sigagip, un logiciel développé par la CGI avant son rachat par IBM en 1992. Séduisant, certes, mais les directeurs des ressources humaines semblent encore réticents. La mise en place d’un SIRH n’est pas un problème technique ou financier, ainsi que le confirme Jean-Claude Letranchant : “C’est un problème de stratégie d’entreprise qu’il faut cultiver. Cela peut se faire en trois à six mois, mais l’adhésion des acteurs prend parfois deux à trois ans.” A l’entendre, certains DRH ont compris que c’était un atout, d’autres sont encore réservés. Ils craignent une perte de pouvoir. “Pourtant, avec un SIRH, il leur reste d’importantes fonctions stratégiques bien plus intéressantes : la politique salariale, le recrutement, la stratégie d’entreprise, les évolutions de carrière.”.
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