Sur le terrain, j’observe une sédentarisation des carrières dans l’informatique.” Alain Chéenne, directeur exécutif de la division informatique au cabinet de conseil en recrutement Michael Page, n’est ni le premier ni le dernier à s’exprimer ainsi. “Le problème est culturel. Il faut le résoudre en amont auprès des cadres qui ne laissent pas facilement partir le bon collaborateur qui, lui, veut évoluer”, observe Pierre Dellis, délégué général du Syntec.
Les chefs sont frappés du syndrome de rétention, et les discours dérapent dans les grandes entreprises. La BNP va jusqu’à parler de mobilité hiérarchique quand elle ne fait qu’appliquer la grille d’ancienneté de la maison au sein de la Dosi (Direction de l’organisation et des systèmes d’information), qui compte majoritairement des collaborateurs extérieurs.
En marge des velléitaires qui agitent la carotte de la mobilité, quelques constructeurs et utilisateurs d’envergure internationale se donnent les moyens de leur discours: Ciments Lafarge, Thomson, Decathlon, Coca-Cola, etc. “Il est plus facile pour un utilisateur d’avoir une politique de mobilité à l’échelle d’une DRH. Les SSII fonctionnent sur des cycles courts et les plans de carrière sont plus difficiles à mettre en place, sauf dans les très grandes organisations”, remarque Gilles Cieza, directeur général du cabinet de conseil en recrutement Ordis.
Bull a lancé cette année un campus de carrière pour l’évolution de ses troupes. Même démarche chez France Télécom. Logica propose à ses collaborateurs des échanges à l’international -allant jusqu’à six mois avec le maintien d’une paie française- et des contrats Inter Company (placement de six mois à quatre ans fondé sur un contrat temporaire avec la filiale d’accueil). Gemplus joue la carte de la mobilité internationale. La société de services allemande Plaut s’appuie sur son réseau de filiales pour offrir une mobilité tant fonctionnelle que géographique. Son système de partage des connaissances Knowledge Management System est doublé de plans de formation individuels poussés: trente jours par an par consultant informatique.
“Presque toutes les grandes SSII consacrent de 5 à 8% de la masse salariale au budget formation”, souligne Pierre Dellis. Mais attention aux monoformations massives proposées par les employeurs: “Les formations sur SAP étaient disproportionnées par rapport aux besoins”, observe Claude Marchal, responsable d’unité informatique à l’Apec. La formation est un indicateur sérieux de la mobilité encouragée par l’employeur, mais non suffisant. La mise en adéquation du savoir, du savoir-faire et du “savoir-être”, voilà ce qui signe la qualité d’une gestion des ressources humaines.
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