Un intranet pour informer d’abord, travailler ensuite
De simple support d’information, l’intranet peut se transformer en un outil de travail administratif. La formation en ligne et la mobilité interne le transforment en un véritable système d’échange. Mieux, il fournit aussi des indicateurs qui crédibilisent les ressources humaines.
Automatiser les activités à faible valeur ajoutée.” Cette formule revient comme un leitmotiv chaque fois que les entreprises évoquent leur intranet ressources humaines. On trouve donc, parmi les rubriques les plus fréquentes, l’information institutionnelle, l’annuaire de l’entreprise, l’organigramme, les postes disponibles en interne et les formu- laires administratifs tels l’état civil, les feuilles de congés ou les notes de frais. Chez Siemens, par exemple, toute l’information sur l’aménagement du temps de travail passe par l’intranet. Et, à terme, le recrutement interne de France Télécom devrait emprunter un canal unique, Planetemploi, l’intranet ” mobilité ” accessible depuis novembre 1999.
“Mais l’intranet ne signifie pas un désengagement de la fonction ressources humaines”, avertit Christelle Hans-Moevi, consultante à la Cegos. L’intérêt consiste à en faire un véritable outil de travail – notamment pour les deux domaines vers lesquels il se développe actuellement : la formation en ligne et la mobilité interne. Pour la première (voir 01 Informatique n?’ 1590, page 60), il ne s’agit pas seulement de donner le catalogue des cours et le formulaire d’inscription, mais de suivre la progression du salarié. L’intranet de Siemens prévoit ainsi un ” livret du stagiaire “. Le salarié y télécharge le plan de formation prévu par son responsable et y entre lui-même ses souhaits. Cette rubrique sert ensuite à une évaluation des acquis.
Efficace, mais ” chronophage “
ême principe pour le volet mobilité. “L’intranet sert à professionnaliser le recrutement interne, explique Tanya Dammert, responsable de Planetemploi. Une équipe ressources humaines est dévolue au recrutement interne et possède un rôle de conseil. Avant, ce n’était pas systématique.” Et c’est la facilité de publication des postes qui le permet. Mais, en aval du processus, les responsables ont obligation d’envoyer au postulant un accusé de réception et de lui préciser ce qui a été fait du CV attaché à sa candidature. L’interactivité donne au dispositif toute son ampleur lorsqu’il se complète, comme au groupe CPR (banque d’investissement), d’un système d’évaluation des salariés ” à 360 degrés “. Les salariés qui sont au-dessus, au-dessous, et au même niveau hiérarchiquement que l’intéressé saisissent directement leur évaluation sur l’intranet. Les évalués consultent ensuite le rapport (en accès sécurisé). “C’est un outil très efficace, commente Christine Hans-Moevi. Manuellement, cela prend un temps fou. Là, le responsable des ressources humaines peut se concentrer sur le management et la formation.”
Dans ces conditions, les ressources humaines gagnent en crédibilité en interne. Par la fourniture d’indices de fréquentation, de catégories de pages consultées et de souhaits de mobilité, la fonction devient source d’indicateurs, un observatoire de l’emploi, et elle perd son image de ” centre de coût ” non productif.
