Les SSII n’ont jamais fait grand cas de la valorisation de leur capital humain. Alors qu’elles multiplient depuis quelques mois les licenciements abusifs, une étude (*) de l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) arrive à point nommé.L’Ires rappelle que les SSII fonctionnent comme un ” sas ” où les informaticiens font leurs premières armes avant de se ” vendre “, le plus souvent, à l’entreprise utilisatrice. Elles sont ainsi peu enclines à investir dans la formation. En dépit de leur technicité, les salariés de SSII ne sont pas plus formés que la moyenne cadre, tous secteurs confondus. Les formations dispensées répondent avant tout à des besoins ponctuels, liés à un projet spécifique. A charge pour le salarié de compléter ses connaissances de manière autonome et ” sur le tas ” (” learning by doing “). “Une formation informelle indirectement payée par les clients des SSII”, ironise l’étude.
Des perspectives de carrière limitées en interne
Très cadrée sur le papier, à grand renfort de parrainage et d’entretiens, la gestion de carrière est, quant à elle, peu appliquée sur le terrain. “Prises dans de fortes contraintes de gestion de l’emploi à court terme, les directions opérationnelles ne mettent pas toujours en ?”uvre les principes de la DRH centrale, d’où un écart, parfois considérable entre le prescrit et le réel.”Les possibilités d’évolution sont de toutes façons réduites. Le nouvel entrant débute par le développement et l’intégration puis s’éloigne de la technique en s’orientant vers l’encadrement, le conseil ou le commercial. Ces opportunités sont limitées en nombre quand elles ne sont pas fictives. “Les grandes SSII sont parfois tentées de retenir leurs salariés en leur faisant miroiter des évolutions de carrière factices, fondées sur la seule modification des intitulés de leurs postes”. Les SSII s’opposent rarement au départ d’un collaborateur. L’épargne salariale, l’octroi de stock-options ou l’identification des hauts potentiels sont très peu développés.Dans ce contexte, le salarié comprend vite qu’il doit ” prendre en main ” sa carrière quitte à se placer dans un rapport de force. Le chantage à la démission est une pratique courante pour être reconnu ou augmenté. “Les augmentations ne sont pas négociées collectivement et, quand accord collectif il y a, il porte sur une enveloppe globale qui est ensuite partagée entre les salariés selon des critères de performance individuelle plus ou moins formalisés.” Peu de place pour les syndicats et la culture d’entreprise. Le système d’évaluation ou de promotion est construit sur le mérite personnel, dans la continuité du cursus scolaire ultracompétitif et individualiste suivi par ces ingénieurs. Le placement quasi permanent chez le client et le turnover élevé ne font qu’accentuer ce comportement opportuniste et mercenaire.(*) Normes d’emploi et marché du travail dans les métiers liés aux technologies de l’information, de Yannick Fondeur et Catherine Sauviat est disponible sur le site :
www.travail.gouv.fr/etudes/pdf/DE63.pdf
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