Fusions, rachats, phase de croissance accélérée… Quel que soit le scénario, les dirigeants doivent accompagner la transformation de leur entreprise. Mais aussi s’assurer que l’équipe du comité de direction est capable de les aider dans cette mission. Un enjeu majeur pour l’entreprise qui risque de prendre du retard pour mettre en œuvre son plan d’exécution ou, pire, se mettre en danger.
1. Choisir le bon cabinet de conseil
Dans les périodes délicates, les patrons préfèrent se tourner vers un cabinet spécialisé dans l’évaluation et le recrutement de dirigeants, lequel leur apporte un regard neutre sur les forces et faiblesses de l’organisation (sa culture, son mode de fonctionnement…), ainsi que sur l’équipe en place. Ce prestataire externe présente l’avantage d’être détaché des enjeux politiques et des rapports de force souvent exacerbés dans ces situations difficiles. Dans la pratique, les dirigeants consultent deux ou trois cabinets et leur exposent leur problématique. Pour faire leur choix, ils s’assureront que ces cabinets disposent de références et n’hésiteront pas à appeler certains de leurs clients.
2. Expliquer à son équipe les bénéfices de la démarche
Une fois le prestataire retenu, le dirigeant définit avec lui les compétences sur lesquelles les managers devront être évalués. Il expose également sa démarche à ses collaborateurs et rédige, avec l’aide du cabinet, une lettre qu’il adresse à chacun d’entre eux pour leur expliquer le contexte. Cette étape est primordiale car elle intervient dans un contexte propice à l’inquiétude. “ Expliquer les raisons du changement et replacer cet audit d’organisation dans une logique de développement individuel des managers s’avère important. Il les aidera à identifier leurs compétences clés, et ainsi mieux se connaître et gérer un plan de carrière ”, explique Laurence Mahéo, associée du cabinet Leader Trust, spécialiste du secteur IT.
3. S’inclure dans le processus d’évaluation
En général, le PDG ? avec la direction des ressources humaines ? fournit aux consultants une liste de personnes à rencontrer : les membres du comité de direction, parfois quelques n-2. Il est recommandé au dirigeant de s’inclure dans cette évaluation et d’en informer ses équipes. Les entretiens durent au moins deux heures, durant lesquelles deux consultants font parfois face à des managers nerveux et inquiets, qui ne veulent pas toujours coopérer. “ Nous devons alors faire preuve de patience, les rassurer et leur expliquer qu’il est dans leur intérêt de jouer le jeu afin que cette évaluation ne se retourne pas contre eux ”, précise Laurence Mahéo.
4. Réfléchir à une nouvelle organisation
Lors de la remise des résultats, le PDG écoute les analyses et les recommandations des consultants. “ Beaucoup de questions portent sur l’organisation à mettre en place. Certains dirigeants nous demandent même de définir un nouvel organigramme ”, assure Laurence Mahéo. Ensemble, ils réfléchissent à la façon de faire évoluer l’organisation avec, à la clé, des changements de postes pour un manager, des recrutements externes ou des départs négociés. Cette évaluation est d’autant plus précieuse dans le cas d’un rachat, le patron ne connaissant pas la nouvelle équipe d’encadrement.
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