Si plus d’une entreprise sur deux utilise son site web pour recruter, le résultat n’est pas toujours à la hauteur des espérances. La seule publication en ligne des offres ne suffit pas. Il s’agit, en aval, de collecter les CV émis parfois sous divers formats ?” formulaires en ligne, pièces jointes ?”, de qualifier les candidatures, voire de générer un courrier personnalisé pour les postulants non retenus.Tout un savoir-faire qu’ont pu acquérir, pour leur propre compte, des sites d’emploi ou des spécialistes de l’e-recrutement, comme Monster, Recruitsoft, Job and Co ou Jobpartners. Ces derniers commercialisent leur plate-forme en mode locatif. Adaptable à la charte graphique de l’entreprise, la solution se fond dans le site institutionnel. Et ce de manière transparente pour le candidat. Les données sont physiquement hébergées par le prestataire, mais elles restent la propriété de l’entreprise (déclaration préalable à la Cnil).Le mode hébergement d’applications autorise également une approche multisite. Lagardère a ainsi retenu la solution “label privé”, de Monster, pour l’ensemble du groupe. La constitution d’un vivier unique de candidatures évite qu’un même candidat soit simultanément retenu par plusieurs filiales. Cela réduit aussi le risque de perdre un “haut potentiel” limité : un profil non retenu par Hachette-Filipacchi peut, par exemple, intéresser Matra.
Un outil de présélection des candidats en ligne
Chez Monster, le coût d’implémentation d’une telle solution varie entre 6 000 et 18 500 euros. Cette grande différence de prix s’explique par l’étendue des fonctionnalités proposées. Un espace emploi peut être autonome et géré par la seule direction des ressources humaines, ou bien s’intégrer dans le process global de recrutement de l’entreprise. Les entreprises peuvent aussi mettre en ?”uvre une présélection en ligne. Le candidat répond alors à un questionnaire de type ouvert (champs libres), fermé (oui/non), ou QCM (à choix multiple) sur son niveau de maîtrise des langues ou son nombre d’années d’expérience. “Pas de méprise : il s’agit non pas d’un outil de sélection, mais de présélection, qui place en haut de la pile les candidats les plus en phase avec des critères objectifs”, modère Olivier Gualtierotti, directeur du produit et du contenu chez Monster.Keljob a, quant à lui, fait le choix opposé. Celui de la simplicité. “Nous avons conçu l’offre la moins élaborée possible”, ironise Cyril Janin, président du directoire. Keljob4U s’adresse aux PME-PMI souhaitant uniquement publier leurs offres sur un site dédié, sans gestion back office. “Le candidat ne passe pas un quart d’heure à remplir un masque de saisie. Il envoie son CV par courrier électronique. De son côté, la direction des ressources humaines n’est pas obligée d’attendre des mois ni de faire pression sur sa hiérarchie. Le site est opérationnel sous quarante-huit heures.” Démarrant à 195 euros, cette offre basique semble répondre à un vrai besoin. Lancé en février, Keljob4U compte plus d’une centaine de références, dont Steria.
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