Les sociétés du domaine des technologies de l’information et des télécommunications sont de plus en plus nombreuses à lancer des programmes destinés à attirer et à fidéliser les talents. Cette mission est si importante qu’elle dépend directement du président de l’entreprise, qui s’implique personnellement dans l’action au quotidien. Les entreprises reconnaissent ainsi que leurs collaborateurs sont leur principale richesse. Heureux changement après de longues années, durant lesquelles la Bourse se félicitait de chaque plan de réduction d’effectifs !Pourtant, ce renversement de tendance n’a pas bénéficié aux directions des ressources humaines, dont les effectifs ont été laminés au fil des ans. La gestion des hommes et des femmes qui font l’entreprise est toujours entre les mains des directions opérationnelles. C’est-à-dire qu’une composante majeure de la stratégie de développement de l’entreprise dépend de décideurs jugés sur leurs résultats à court terme. Attention, il serait incongru d’interroger les entreprises sur la manière dont elles gèrent ce paradoxe. Toute interrogation ou objection sera balayée en quelques instants à l’aide d’un discours bien huilé, développé par des spécialistes de la communication et du sophisme. Pire, la plupart des entreprises sont aujourd’hui incapables d’identifier et de repérer leurs propres ” talents “. Rares sont, en effet, les entreprises de haute technologie qui disposent d’une base de données contenant le parcours professionnel détaillé de tous leurs collaborateurs. Les systèmes en place sont souvent plus des vitrines technologiques que des outils à la disposition des opérationnels et des décideurs. Un chef de projet de l’une des plus grandes sociétés avouait récemment avoir dû fournir son curriculum vitae dix-sept fois en moins de quatre ans à sa direction !Ainsi, la constitution des équipes et les évolutions de carrières se font encore le plus souvent grâce au bouche à oreille. Et il est plus facile de faire reconnaître ses talents par un recruteur externe que par sa hiérarchie ! L’heure n’est cependant pas au pessimisme. Oublions le vieil adage selon lequel on parle toujours le plus de ce que l’on fait le moins bien. La médiatisation de l’importance des talents et l’implication des directions générales constituent une première étape. Elles témoignent d’une véritable prise de conscience, qui fait suite à notre entrée dans une économie du savoir. Les réalités économiques sont têtues, et les entreprises gagnantes seront celles qui oseront engager la ” bataille des talents “. La crédibilité et la valorisation des entreprises dépendront de plus en plus de leur capacité à gérer dynamiquement leurs ” talents ” et leurs connaissances.Un nouveau type de direction des ressources humaines reste à inventer. Elle sera probablement moins technique et plus stratégique. A terme, la section ” ressources humaines ” des rapports annuels ne sera plus une accumulation de propos lénifiants et de promesses non tenues, mais un ensemble d’éléments permettant d’estimer les ” talents ” des entreprises. Ne peut-on pas en arriver à valoriser ceux-ci, comme on le fait pour une marque ou un fonds de commerce ? La guerre des talents est engagée : les premières batailles se déroulent actuellement. Le verbe peut contribuer à la victoire, mais il ne suffit pas.
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