Les informations sur IBM rapportées la semaine dernière par Le Monde soulèvent deux questions. Premièrement, le système d’évaluation des salariés mis en place au sein du groupe informatique masque-t-il un plan social déguisé ? Elisabeth Guigou, ministre des Affaires sociales, a demandé à l’inspection du travail de procéder à des ” vérifications”. Françoise Gri, présidente d’IBM France, a de son côté fermement démenti tout ” lien systématique” entre la note la plus basse et un licenciement. À suivre.Mais surtout, cette affaire repose, de manière un peu crue, la délicate question de l’évaluation des compétences. Comme IBM, toutes les entreprises sont confrontées à la nécessité de jauger les qualités de leurs collaborateurs. La gestion sociale est devenue une arme stratégique. Il faut savoir attirer et retenir les meilleurs. La lutte entre les cabinets de chasseurs de tête est de plus en plus âpre. Aux États-Unis, la réglementation permet désormais aux cabinets de braconner chez leurs clients, un an seulement après une mission. Au sein des entreprises, au-delà d’un système de rémunérations variables plus ou moins complexe, toute une batterie de coaches et autres ” tuteurs” s’emploient à traquer les ” hauts potentiels”. Mais comment noter les cadres de haut niveau ? Comment juger des managers alors que leur mission est souvent floue et mouvante ?
Dans le secteur TMT où les stratégies sont revisitées régulièrement et où les technologies évoluent rapidement, ce problème se pose de manière particulièrement aiguë. Les changements permanents d’organisation et les différentes modes managériales apportent également leur lot d’incertitudes. Et alors que les marchés financiers attendent moins d’être rassurés sur le présent que d’être convaincus de l’avenir, l’entreprise doit faire face au même problème vis-à-vis de ses cadres. Volatilité, absence de visibilité et versatilité rythment le système économique. Les entreprises doivent en tenir compte lorsqu’elles notent leurs salariés.
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