C’est la stratégie de personnalisation qui régit le mode de communication de Dassault Systèmes (DS). La société, qui développe des logiciels techniques, a tissé sa présence internationale, en l’espace de trois ans, par des acquisitions ou des créations de filiales. Pour l’intégration de ces filiales, le groupe “évite d’être trop dirigiste“, souligne le directeur des ressources humaines de DS France, Michel Gallière. “Nous n’avons que des hommes, sinon tout tient dans un CD-Rom“, justifie-t-il. Ainsi les fondateurs restent bien souvent à la tête des filiales. Mais intégrer 14 sociétés en si peu de temps suppose de “se connaître, se comprendre, échanger “, insiste Michel Gallière.
La fonction ressources humaines est revalorisée
Pour établir une culture d’entreprise, Dassault Systèmes préfère privilégier la relation one to one. Ce qui peut étonner de la part d’une société dont l’activité première consiste à offrir des solutions e-business pour la mise en ?”uvre d’entreprises numériques. L’éditeur invoque deux raisons : “La principale activité d’un ingénieur de développement consiste à coder sur un ordinateur. Si en plus il doit se former et s’informer sur un écran, c’est trop“, explique simplement Hervé Andorre, responsable du personnel. En outre, “toutes les informations ne sont pas codifiables“, ajoute-t-il. La direction des ressources humaines estime que “ 70 % des connaissances sont transférées de personne à personne “, les 30 % restant étant transmises par l’intranet.C’est pour répondre à ce même souci de personnalisation que le modèle d’une ” DRH guichet ” a été modifié. Ainsi, chaque service de chaque pôle (recherche et développement, finances) dispose d’un conseiller ressources humaines.À titre d’exemple, si un poste est vacant, ce conseiller sera en mesure de proposer un candidat en interne qui correspond au profil recherché. La fonction ” ressources humaines ” en est revalorisée, mais c’est aussi une manière de limiter le turn-over. Dassault Systèmes France n’échappe pas à ce phénomène croissant. De 4 % en 1998, ce taux atteint désormais 7 %. Ce qui est peu comparé aux chiffres enregistrés par les SSII, “dont le taux est compris entre 20 % et 25 % “, estime Hervé Andorre.Pour mieux répondre aux attentes des salariés, la direction des ressources humaines a réalisé un sondage auprès de ses collaborateurs portant sur leurs souhaits en matière de carrière. Les résultats obtenus pendant l’année 2000 ont quelque peu remis en cause les idées reçues concernant la hiérarchie verticale. La notion ” moi aussi, je veux être chef ” n’a pas primé. Seuls 15 % des souhaits émis concernaient l’évolution vers une fonction de manager.
Élargir les compétences des salariés
Le service des ressources humaines relativise néanmoins ce phénomène : les développeurs, qui représentent 80 % des salariés de Dassault Systèmes France pour une moyenne d’âge de 32 ans, ont avant tout le souci d’élargir leur spectre de compétences et de coordonner une équipe. Des v?”ux auxquels correspond parfaitement le poste de chef de produit. C’est à cette fonction que naîtra le désir d’être manager, de “disposer d’une maîtrise technologique des produits “, explique-t-on à la direction des ressources humaines, qui attend quand même les résultats du sondage 2001 pour confirmer ou bien infirmer ce souhait dune hiérarchie horizontale.
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