“Aujourd’hui, parmi les 150 cabinets adhérents du Syntec Recrutement [qui représente plus de 60 % du chiffre d’affaires de la profession, ndlr], une trentaine environ utilisent fréquemment internet, une centaine se contentent de la messagerie électronique et une vingtaine ne sont pas très aguerris.”À en croire Philippe Dumont, PDG d’Adept, société spécialisée dans la recherche de cadres et de dirigeants, et membre du syndicat du conseil en recrutement, internet gagne sans aucun doute du terrain dans les cabinets de chasseurs de têtes même si, pour bon nombre d’entre eux, le chemin à parcourir est encore long.
Un fer de lance
Les plus en avance ?” cabinets de taille importante ou spécialistes des postes high-tech ?” reçoivent déjà jusqu’à 90 % des candidatures par e-mail ! “Internet est le fer de lance pour conquérir et fidéliser des candidats”, estime Pierre Cannet, PDG de Blue-Search, un cabinet de conseil en recrutement spécialisé dans le secteur des nouvelles technologies et des nouveaux médias.Dès sa création, en 1999, il a mis en place un site, aujourd’hui plus sophistiqué : outre la possibilité pour les candidats de déposer leur CV et de consulter les offres d’emploi, il leur permet, grâce à un système d’alerte, de recevoir, par messagerie, des annonces ciblées. Ou, plus original, de remplir une carte de visite interactive. Un moyen rapide d’établir un premier contact avec le cabinet.De son côté, Diaphane, spécialisé dans les fonctions commerciales, a choisi, en plus de son propre site, d’utiliser des job boards, tels Cadremploi ou Cybersearch, pour multiplier ses chances de mettre la main sur les bons candidats. L’entreprise a même créé un poste de “web chasseur”, chargé d’identifier des sites moins connus qui pourraient accueillir les offres maison. Ainsi, pour recruter un directeur artistique acceptant d’aller travailler à Tunis, Diaphane a déposé une annonce sur Expat.org, un site d’expatriés.Plus rapide, le web est aussi bien moins coûteux. Hyman Ben Aounn, la directrice générale du cabinet, le confirme : “Hier, il fallait payer cher pour recevoir 200 CV en réponse à une annonce parue dans la presse et qui ne restait visible qu’un certain temps, se souvient-t-elle. Aujourd’hui, internet nous permet de mieux sonder le marché, et l’on peut mettre des offres en ligne pour 1 500 euros seulement. S’il n’y a aucun retour, alors on “chasse”.”De nombreux professionnels du recrutement ont en effet chamboulé leur manière d’attirer les candidats. C’est le cas du généraliste Mercuri Urval, qui a opté pour “une approche plus marketing”, via, par exemple, l’envoi d’une newsletter à sa base de candidats, les informant de l’actualité de la société. Il a en revanche tiré les premières leçons de l’utilisation des forums ou des chats. “C’était la mode il y a deux ans. Aujourd’hui, je ne m’en sers plus qu’occasionnellement, pour repérer des profils très pointus, explique Rose Marie Ponsot, responsable des nouveaux médias. Car ces moyens supposent un vrai travail de détective pour des résultats décevants.”Pour l’heure, le cabinet a engagé une réflexion sur la façon de rédiger les offres destinées au web. “On a trop tendance à faire un copier-coller d’une annonce presse pour la mettre sur internet, déplore la collaboratrice de Mercuri Urval. Or, sur la toile, il faut particulièrement soigner le contenu, en choisissant notamment les mots clés qui vont permettre à l’internaute de repérer facilement l’annonce.”Au quotidien, le net permet de repérer les nouvelles fonctions vacantes (sur les sites d’entreprise), ou de consulter les candidathèques des associations d’anciens élèves, sur les pages des écoles.
Des candidats parasites
Autant de bénéfices qui ne doivent pas occulter les problèmes engendrés par internet. Ainsi, si la saisie des CV, aujourd’hui largement automatisée, est plus rapide, certains cabinets se plaignent de devoir consacrer trop de temps à les trier. Le web attire, il est vrai, une flopée de candidats “passifs” (déjà en poste), qui inondent le marché de CV, sans motiver sérieusement leur candidature. Enfin, le web ne se substitue en rien à l’étape clé du recrutement, à savoir l’évaluation du collaborateur potentiel. L’entretien virtuel, technologie devenue réalité, n’a pas encore fait ses preuves. Loin de là.
🔴 Pour ne manquer aucune actualité de 01net, suivez-nous sur Google Actualités et WhatsApp.
