Quelle place le capital humain tient-il dans l’entreprise ?Il englobe toutes les problématiques classiques liées aux ressources humaines, auxquelles viennent s’ajouter l’e-learning, la capitalisation des connaissances et l’amélioration des compétences et de la performance. C’est dire s’il est stratégique. Plusieurs cabinets d’étude estiment d’ailleurs que le marché du capital humain affichera une croissance annuelle de 20 à 100 % sur la prochaine décennie. Selon un récent sondage réalisé par Accenture auprès d’un millier de top managers, les priorités sont : l’amélioration de la productivité des salariés, la capacité à attirer et retenir les meilleurs cadres, la concentration des énergies sur les objectifs premiers de l’entreprise, et, surtout, la possibilité de faire évoluer, voire de changer l’organisation et l’attitude des salariés.Concrètement, comment atteint-on ces objectifs ?Cela peut paraître simpliste, mais la première chose à faire est de mieux communiquer. Les salariés ne savent pas toujours ce qu’on attend d’eux, et se voient attribuer des missions qui ne sont pas suffisamment en adéquation avec la stratégie globale de la société.Le capital humain est- il négligé en période de ralentissement économique ?Non, bien au contraire. Si beaucoup d’entreprises sont actuellement préoccupées par la réduction des effectifs, elles doivent également s’assurer qu’elles ne se privent pas, dans le même temps, des salariés les plus “utiles”, et veiller à la performance de ceux qui restent. D’autre part, les analystes regardent de plus en plus la valeur des équipes pour jauger l’avenir d’une entreprise. Ils scrutent en particulier les qualités de leadership des managers. Les salariés aussi y prêtent une attention croissante: des études anglo-saxonnes montrent que leur motivation est directement liée à la confiance qu’ils ont en leurs dirigeants. Or, aujourd’hui, cette confiance est en baisse.Quel est le mot le plus important dans l’expression “capital humain” : “capital” ou “humain” ?La question est amusante ! D’un point de vue strictement business, c’est évidemment le mot “capital” qui prime. Mais, en considérant la matière grise comme un paramètre de performance en soi, comme une priorité en matière d’investissement, bref, en la reconnaissant davantage comme une valeur “économique”, l’entreprise s’oblige, in fine, à prendre en considération certaines variables plus sociales, tel le bien-être des collaborateurs ou bien leurs perspectives de carrière…Y a-t-il une différence d’approche entre les pays de la sphère anglo-saxonne et les États de l’Union européenne ?Oui, d’abord parce que les législations du travail y sont bien différentes. Pour reprendre votre question précédente, je dirais que par nécessité juridique, les entreprises européennes s’attachent davantage au mot “humain” que les entreprises anglo-saxonnes.Miser sur le capital humain, soit, mais comment vérifier le retour sur investissement, comment mesurer la performance de cette variable ?C’est effectivement un point décisif. Trop d’entreprises ont une vision imprécise du volume de leurs investissements en matière de formation, et plus globalement en matière de ressources humaines. Alors lorsqu’il s’agit de mesurer leur rentabilité… Pourtant, c’est faisable, au moins en partie : par exemple, on peut mesurer l’efficacité d’un programme de formation des forces de vente en s’intéressant, quelques mois plus tard, au turn-over des effectifs concernés, ou en mesurant la satisfaction des clients. Évaluer plus complètement la performance des investissements en capital humain, produire une sorte d’indice global, c’est plus difficile. Mais nous travaillons à des outils dans ce sens, et la solution n’est pas loin…
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