Les chants des sirènes, repris par les SSII (sociétés de services en ingénierie informatique) sur leurs sites, ont parfois un air de provocation. Ainsi, Neurones interpelle le visiteur d’un “Et vous, vous faites quoi quand vous ne travaillez pas “, pour l’inviter à rejoindre l’entreprise. D’autres avancent les promesses d’un rêve mêlant science-fiction et net économie : “Devenez un “success angel”, rejoignez-nous sur la planète Tran-siciel.” Steria revendique sans vergogne “La puissance d’un leader, l’esprit d’une start-up“. À n’en pas douter ces slogans visent à séduire la même cible : les ingénieurs fraîchement diplômés, comme en témoignent les moyennes d’âge des salariés : 29 ans chez Neurones, et 32 ans chez Steria.Pour attirer ces candidats, les SSII se font fort de présenter leurs besoins comme un signe de croissance et de pérennité. Et les communiquent fièrement : à la fin de l’année, Cap Gemini Ernst & Young devrait avoir recruté plus de 3 000 collaborateurs, Transiciel, près de 2 000, Steria et Unilog, 1 700, Neurones et Cadextan 600, Teamlog, 570… Assurément, l’effet est mécanique : plus la taille de l’entreprise croît, plus les besoins en effectif augmentent. Mais la problématique de recrutement ne se limite pas à cette logique proportionnelle. La volatilité des collaborateurs (bien souvent débauchés par le client) justifie à elle seule une bonne part de ces embauches : “Avec un “turn-over” à 20 % ?” à minorer du fait que nous ne sommes pas présents en région ?” Neurones a recruté en net 140 postes et en a remplacé 150, soit un total de 300. Ce qui laisse de bons espoirs pour la réalisation de l’objectif 2001, à savoir 1 300 personnes à la fin de l’année “, détaille Luc de Chammard, PDG de la société de services informatiques.Pour maintenir cette cadence, tous les moyens sont bons, ou tout du moins utilisés. Petites annonces dans la presse informatique, sur les sites web de l’entreprise ou les sites d’emploi, chasseurs de têtes (dans une moindre mesure), organisation d’événements avec des écoles, forum, salons, cooptation, campagnes publicitaires…”Ce qui est important, c’est la stratégie de communication de l’entreprise“, martèle-t-on du côté de Transiciel. Ainsi, la société y a alloué un budget global de 4,6 millions d’euros (30 millions de francs), et lancé, en mars dernier, une campagne de publicité dans 487 salles de cinéma. S’il est difficile d’en évaluer les retombées sur le recrutement, Eric Becker, ingénieur commercial depuis un mois chez Transiciel, affirme que c’est à l’issue de cette campagne qu’il a envoyé un e-mail de candidature. Il reconnaît aussi que le salaire proposé, de 20 à 25 % supérieur à celui qu’il percevait auparavant, en rapport avec des responsabilités plus importantes, a joué un rôle déterminant.
Des arguments diversifiés
Le nerf de la guerre reste donc la communication corporate et celle liée aux recrutements de la société. Outre le nombre de salariés et le chiffre d’affaires réalisé, la localisation des implantations, les avantages sociaux, ou encore les possibilités de formation sont autant d’éléments susceptibles d’infléchir la décision du candidat. À l’instar de Transiciel, Neurones prévoit d’utiliser de plus en plus souvent les médias de masse. Et Luc de Chammard de prévenir : “ Il faut diversifier les supports, car cela peut provoquer des phénomènes de rejet.” Aujourd’hui, le mode de recrutement privilégié chez Neurones est la cooptation, qui concerne 30 % des nouveaux venus, affirme son PDG. Argument de séduction : dotée d’un centre dédié, la société “ investit 8 % de la masse salariale en formation “.Chez Unilog, c’est notamment le plan de formation qui a incité Franck Azan, 27 ans, à rejoindre l’entreprise pour son premier emploi. Mais surtout, la dimension européenne du groupe a été un facteur clé pour celui qui souhaite ” travailler à l’export “. Il avait déjà noué des contacts avec cette société pendant ses études à l’École supérieure des travaux publics (ESTP). Cette SSII a récemment organisé un championnat de football, au cours duquel s’affrontaient des équipes de collaborateurs avec celles des écoles ou universités. Pour sa troisième édition, l’événement a réuni 3 000 étudiants, assure le directeur du recrutement. Le jeu avait un prix : outre la possibilité de passer des entretiens informels avec des managers, la meilleure équipe de supporters remportait un chèque de 4 573 euros, et chaque joueur percevait 1 067 euros. Unilog choisit quatre nouvelles recrues sur cinq parmi les jeunes diplômés, et n’hésite pas à dépêcher des équipes de recrutement dans les pays francophones (Maroc, Tunisie, etc.). Une méthode très tendance, en attendant la prochaine innovation.
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