Affiner les critères de recherche
Priorité n?’1 : améliorer le service rendu.
Les sociétés clientes des sites d’emploi se plaignent souvent de recevoir trop de candidatures et mal ciblées. Certains job boards ont choisi d’améliorer leur moteur de recherche pour permettre aux candidats d’accéder directement aux offres d’emploi correspondant à une sélection de questions précises, et aux entreprises d’éliminer les dossiers qui ne correspondent pas aux profils recherchés. Concrètement, les critères de recherche s’affinent.Dans la nouvelle version de son site, Emailjob a ajouté par exemple deux champs obligatoires dans le questionnaire rempli par le candidat : la mobilité et la rémunération. Une entreprise peut alors faire une recherche selon la fourchette de salaires qu’elle propose. Même chose pour Cadresonline qui va permettre aux candidats de visualiser les offres classées par entreprise ou par type de compétences requises (un spécialiste SAP, par exemple).
Renforcer l’approche sectorielle
Le contenu éditorial devient plus cohérent.
Autre piste explorée par les sites d’emploi : la création de sites spécialisés. Emailjob met en ?”uvre depuis plus d’un an déjà une véritable politique en la matière. “Objectif :avoir à terme un site spécialisé dans chaque secteur, explique Didier Ryckelynck, le PDG. Outre un meilleur ciblage, ils permettent de donner des repères aux candidats avec un contenu éditorial RH ciblé.” Emailjob a ouvert it.emailjob.com (informatique télécoms), btpemailjob.com (bâtiment et travaux publics), ou assurance.emailjob.com.D’autres projets sont en cours.
Lancer des alertes sur profils
L’entreprise informée en temps réel
Les sites d’emplois sont aussi nombreux à proposer une palette de services spécifiques. Par exemple, APR-job, un job board qui édite depuis 1997 un annuaire des professionnels du recrutement, a mis au point le Profilmail Service qui permet aux entreprises, après avoir défini au préalable jusqu’à huit critères de sélection, d’être averties par messagerie dès que de nouvelles candidatures, qui pourraient correspondre, apparaissent. “Une fois que les entreprises ont consulté les CV qui les intéressaient dans la CVthèque, elles n’aiment pas retomber dessus “, explique Yann Carlé, DG d’APR-job.
Mettre en place, enfin, une véritable gestion du recrutement
Le but : faire face à la pénurie annoncée
Les acteurs du recrutement s’attaquent aujourd’hui au problème du traitement des candidatures en commercialisant des solutions qui facilitent tout le processus d’embauche : de la définition de poste en passant par la présélection des dossiers, jusqu’à la gestion automatique des réponses aux candidats.” 2002 est l’année de réflexion sur le “back office” (la machinerie), explique Stéphane Amiot le directeur de Recruitsoft. Aujourd’hui, les entreprises sont encore frileuses pour investir mais, avec la pénurie de cadres annoncée à partir de 2004, qui devrait faire suite au départ à la retraite des “baby boomers”, couplée à une reprise économique, elles devront non seulement s’efforcer de sortir du lot pour attirer des nouvelles recrues mais aussi se doter d’outils pour les fidéliser. 2003 sera l’année des dépenses dans ces outils. “
On veut bien le croire ! Aujourd’hui déjà, le marché des solutions de gestion du recrutement, certes émergent, est courtisé de toutes parts, avec notamment les premiers petits acteurs qui ont débarqué (Jobpartners), des gros éditeurs de progiciels (Peoplesoft…) et des sites d’emploi (Jobpilot, Monster…) ! La société américaine Recruitsoft, qui a ouvert un bureau en France en janvier, a mis en place un outil de présélection automatique des candidatures (en mode ASP), baptisé Recruiter Webtop.En clair, un système attribue une note aux dossiers, en fonction de leur pertinence par rapport à la demande du recruteur. Au final, celui-ci n’a donc plus un paquet de dossiers à trier mais une liste des profils adéquats. “Le système n’exclut aucune candidature, se justifie Stéphane Amiot. Ce n’est qu’un tri.”Mieux : dès qu’un candidat très ciblé a répondu à une offre, le recruteur est directement alerté par e-mail ou par un bip… sur son téléphone portable ! Les résultats sont probants. Une entreprise comme Dow Chemical a ainsi diminué son coût par embauche de 26 % et réduit le temps moyen par recrutement de 90 à 34 jours, après douze mois d’utilisation de la solution. Le site Monster a, lui aussi, opté pour une solution, Monster Office HR, très modulable, qui prend en charge la totalité du recrutement : de la présélection des candidats via des questionnaires interactifs affinés à leur suivi tout le long du processus.“L’objectif est de réduire le temps consacré par les entreprises aux tâches chronophages d’administration, de réception, de tri et de suivi des candidatures afin que les recruteurs se concentrent sur leur c?”ur de métier : la définition des besoins, l’évaluation et lintégration des candidats “, explique Mats Cardener, directeur général de Monster.
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