Le télétravail a enfin droit à des contours précis. Le 19 juillet 2005, des syndicats (la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, FO et la CGT) signaient avec plusieurs organisations patronales, le Medef, l’UPA (artisans) et la CGPME (petites
et moyennes entreprises)
un accord interprofessionnel sur le télétravail.Celui-ci est issu d’un accord européen daté de 2002 entre confédérations syndicales et patronales. Les partenaires sociaux français se sont, en plus, largement inspirés des
recommandations du Forum des droits sur l’Internet (FDI) rendues en décembre 2004. L’accord français doit désormais donner lieu à des négociations de branches. Si les syndicats n’en
obtiennent pas, le texte peut quand même servir de base à des accords d’entreprise. Depuis ce mardi 31 janvier, la CFDT Cadres met en ligne sur son site
un guide d’aide à la négociation du télétravail.Le premier intérêt de l’accord est la transparence du télétravail. Conformément aux recommandations du FDI, ce statut particulier doit faire l’objet d’un contrat, ou d’un avenant au contrat existant. Y sont définis, en plus des éléments
habituels comme la fonction ou la rémunération, le lieu de travail, l’aménagement des locaux du télétravailleur, les équipements mis à disposition par l’employeur, leurs conditions d’utilisation…Du FDI, les partenaires sociaux ont aussi repris l’idée de faire figurer le télétravailleur sur le registre du personnel. ‘ C’est un outil de contrôle, puisque cela implique qu’il y a contrat de
travail, mais c’est aussi une sécurité. Il n’y a plus de risque que le télétravailleur soit considéré comme sous-traitant, explique Yves Lasfargues, expert NTIC qui a participé au groupe de
travail du FDI. C’est la grande peur des gens qui télétravaillent : être “passés” en free-lance et voir leur contrat de travail devenir un contrat commercial. ‘L’accord oblige aussi à définir par contrat un temps de travail et à prévoir les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint, par son employeur ou ses collègues. ‘ On a beaucoup bataillé pour
l’obtenir, observe Jean-Paul Bouchet, secrétaire général adjoint de la CFDT Cadres. En revanche, on n’a pas pu aller jusqu’à imposer la négociation des objectifs du télétravailleur. ‘ Le contrat est
néanmoins censé parler de la charge de travail, une mention très rare en droit social. ‘ Même dans le Code du travail, cette notion n’apparaît qu’une seule fois ‘, note Yves Lasfargues.
Des zones d’ombre
Autre originalité, le texte cite explicitement l’intranet syndical, auquel le télétravailleur doit pouvoir accéder, quand il existe, puisqu’il n’est pas une obligation. Télétravail ou non, ce type d’outil doit faire l’objet de
négociation, conformément à la loi de mai 2004.Malgré le satisfecit général, restent quelques zones d’ombre. ‘ Comment mesurer et contrôler le temps de travail du télétravailleur ? ‘, interroge Laurent Beziz, avocat au cabinet LBBa qui
a conseillé la CDFT Cadres pour l’élaboration de son guide.Par ailleurs ?” c’est subtil ?” l’accord explique que le refus d’un salarié de télétravailler n’est pas ‘ en soi ‘ un motif de rupture du contrat de travail. Tout est
dans ce ‘ en soi ‘. Le refus de télétravailler peut malgré tout provoquer un licenciement. En effet, si l’employeur souhaite instituer le télétravail pour des raisons économiques (réduction de locaux,
économies de structure, etc.), un salarié qui refuserait le travail à distance serait alors licencié pour raison économique et non pour le refus lui-même… Tout est donc dans la manière de présenter les choses. ‘ Cette
question, je pense qu’elle arrivera dans les mois qui viennent ‘, reconnaît Jean-Paul Bouchet.L’accord ne règle pas non plus vraiment le cas des accidents du travail de télétravailleurs, dans la mesure ou le domicile du salarié et son lieu de travail se confondent. Le texte interprofessionnel ne précise rien sur ce point, et
renvoie au Code de la sécurité sociale, pour un réglement au cas par cas.L’accord n’a pas repris toutes les idées du FDI. Ce dernier préconisait ainsi que les coûts de réaménagement du lieu de travail du télétravailleur (nouveau mobilier, réfection de pièce, etc.) pourraient être pris en charge par
lemployeur. Cela ne sera pas le cas.
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