Le premier Symposium international des ressources humaines (SIRH) se tiendra au Maroc du 30 mai au 1er juin. Ce colloque sera l’occasion, pour les dirigeants d’entreprise, de plancher trois jours durant sur des questions de fond : “Nous avons assisté ces dernières années à une évolution majeure : l’émergence des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et notamment d’internet, explique Dominique Tissier, directeur de la formation chez Michelin et président du comité scientifique du SIRH. Et leur impact sur la gestion des ressources humaines est bien plus fort qu’on ne le croit. Elles ont complètement transformé la façon d’attirer les nouveaux talents, de les recruter, de les former et de gérer leurs carrières. Elles ont aussi bouleversé les rapports des salariés à l’information et leur manière de travailler.” Rien que ça !Il est vrai qu’aujourd’hui, guerre des talents oblige, le management des hommes devient de plus en plus stratégique pour l’entreprise. Pour preuve, le nombre croissant de directeurs des ressources humaines (DRH) associés au comité de direction de leur société. Mais ce n’est pas tout. Au-delà de la mutation vécue par la fonction, c’est tout le processus de gestion du facteur humain qui est secoué. Pour communiquer sur l’entreprise et attirer les meilleurs éléments, d’abord. “Notre site institutionnel nous permet de soigner notre image, affirme Jean-Pascal Arnaud, le DRH du fabricant de lingerie féminine Chantelle. 99% des candidats que nous recrutons ont eu la curiosité d’aller le visiter. ” Il faut dire qu’un simple clic suffit, non seulement pour obtenir des informations sur tout le groupe, mais aussi pour prendre connaissance des postes disponibles, de leur descriptif et de leur localisation, en France comme à l’étranger.
Candidats internautes
Même si les moyens traditionnels ont encore la préférence des entreprises, le recrutement sur internet a été largement adopté. “L’année dernière, nous avons reçu près de 100 000 candidatures. 80 % d’entre elles provenaient d’internet “, explique Gérard Lemarié, le DRH de Bouygues Telecom. Pour mettre toutes les chances de son côté et débusquer les perles rares, l’entreprise utilise en plus de son propre site web, trois job boards (sites spécialisés dans les propositions d’emplois) : Monster, Cadresonline et Newmonday. De plus en plus, ces sites se spécialisent par métier (télécoms, juridique, etc.). Il n’est d’ailleurs pas facile de faire un choix devant l’offre pléthorique en ce domaine : on ne compte pas moins de quatre cents sites d’emploi dans l’Hexagone.
Knowledge management
Les nouvelles technologies sont aussi parfois des outils précieux pour soigner l’accueil des nouveaux : du simple e-mail de bienvenue au livret d’accueil sur l’intranet de l’entreprise, en passant par la formation sur CD-Rom. Une fois intégrées, le principal souci est de déployer des trésors d’ingéniosité pour garder ces nouvelles recrues. Tous les moyens sont bons. Parmi eux, la gestion des compétences, souvent associée à celle des connaissances. C’est le cas chez Cénergys, société d’ingénierie informatique, scientifique et technique. Elle s’est dotée en interne d’un outil de know-ledge management (gestion des connaissances), See-K. “Il permet de répertorier tous les savoir-faire de nos collaborateurs et leur donne la possibilité de se situer par rapport aux autres personnes du groupe, explique Valérie Guimard, la DRH. Ils peuvent ainsi repérer des compétences qu’ils n’ont pas, et décider, en conséquence, de suivre une formation. L’outil est aussi une aide précieuse pour savoir quels profils il nous manque pour mener à bien un projet ou simplement pour recruter“.Sur le plan de la formation, le marché de l’e-learning (enseignement à distance via internet) n’est que balbutiant. Il n’empêche, “les salariés ont plus de choix pour se former“, précise Dominique Tissier. Depuis deux ans, une quarantaine de cadres supérieurs de Michelin suivent en ligne une formation à la ” prise de postes clés “. Pour devenir membre d’une équipe de direction d’une entité de l’entreprise, par exemple. Ils peuvent ainsi accéder au planning de formation et à des documents supports, grâce à une bibliothèque virtuelle. Ils y trouvent notamment des synthèses en quatre pages d’ouvrages de management. Le dispositif devrait même être étendu, à la fin de l’année, à un portail accessible à plusieurs centaines de managers du groupe. Autant d’innovations qui reposent sur les nouvelles technologies et demandent une bonne dose de pédagogie en interne.Pour sensibiliser les salariés à leur usage, Michelin a mis sur pied un projet ” E-compétences au service du business “. Une fois par mois, par groupes de trente, les salariés vont chercher sur internet les réponses à des énigmes relatives à leur métier ou à leur entité. Un exemple parmi d’autres qui prouve que, pour bien vivre cette e-mutation, rien ne pourra se faire sans un accompagnement des collaborateurs.
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