Si les écrits électroniques sont considérés comme des preuves depuis la loi du 13 mars 2000, il n’en demeure pas moins que lorsque la loi prévoit l’exécution de formalités spéciales, elles doivent être respectées. L’usage de mails dans le cadre du travail doit tenir compte de ces règles. Ainsi, un cadre comptable ayant bénéficié d’une longue période d’essai (9 mois) apprend par mail, 15 jours après la fin de celle-ci, qu’il quitte l’entreprise, avant même d’avoir reçu sa convocation à l’entretien préalable, formalité pourtant obligatoire. Bien que reconnaissant certains éléments qui ont pu justifier son licenciement, il en demande la requalification ainsi que le versement d’indemnités, compte tenu des conditions vexatoires du licenciement. Car il appartient au juge d’apprécier “le caractère réel et sérieux” d’un licenciement, mais aussi de vérifier que les formalités qui en conditionnent la validité ont été respectées. Si le conseil de prud’hommes d’Evry a considéré qu’il s’agissait bien d’un licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’il n’y avait donc pas lieu de verser d’indemnité, il a en revanche accordé au plaignant 10 290 euros (67 498 francs) de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du caractère brutal du licenciement et des “conditions vexatoires : disparition de l’organigramme, annonce par e-mail avant l’entretien formel” de la rupture.
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