Stock options, pièges à… ? A la préhistoire de la nouvelle économie, les plans d’options largement généralisés devaient initialement compenser des salaires modestes. Depuis, l’éclatement de la bulle internet a effacé tout espoir de plus-values ?” du moins, à court terme. Mi-novembre, Alcatel et Cap Gemini Ernst & Young accusaient, selon le palmarès de Stock-option.fr (qui prend en référence les rapports annuels 2000), des moins-values de 660,8 et 220,6 millions d’euros ! “Après les excès d’attributions d’options en 1999 et 2000, les entreprises TMT reviennent à des modes de rémunération variables et différés plus classiques, comme l’intéressement”, observe Dominique Hubert, directeur du département épargne salariale de NSM gestion, société de gestion de portefeuilles. De son côté, Chantal Cumunel, déléguée générale de l’Observatoire de l’actionnariat salarié, note que, “depuis 1995, les entreprises se rapprochent d’un concept de rémunération globale mixant participation collective, épargne salariale et attribution d’options”. De fait, des reliquats du passé ?” primes, bonus ?” aux plans d’épargne d’entreprise (PEE) nouvelle génération, les entreprises high tech n’ont jamais eu autant d’outils pour attirer et fidéliser les talents.
Les jeunes recrues préfèrent investir qu’épargner
Cadextan propose ainsi à son personnel ” exigeant ” un PEE poussé au maximum légal, un plan d’achat d’actions Sungard à tarif préférentiel et l’octroi de matériel informatique via l’amendement Messier. L’apport d’affaires et la cooptation sont également récompensés. Prochaine étape du groupe de travail sur les rémunérations : la mise en place d’un plan d’intéressement. Le groupe Hélice a, quant à lui, déjà sauté le pas : il intéresse l’ensemble de ses salariés. Participation et intéressement viennent alimenter le PEE, introduit dès 1995. Avec une moyenne d’âge de trente-deux ans, la SSII accuse toutefois un certain désintérêt de la part des jeunes recrues. “Dans une optique d’achat d’un bien immobilier, ils préfèrent investir qu’épargner”, note Catherine Maistret, directrice générale. Chez Steria, le pionnier de l’actionnariat salarié (1984), les trois mille salariés actionnaires détiennent 37 % du capital du groupe. Un record parmi les sociétés cotées. A l’ouverture du fonds commun de placement d’entreprise, programmée deux fois par an, les employés ayant plus de six mois d’ancienneté bénéficient d’une décote de 20 % sur les actions et d’un abondement plafonné à 7 500 francs.Comment sont vécus les soubresauts de la Bourse ? “Sur l’intranet, le cours est suivi tous les jours, comme la météo, relativise Gérard Guyodo, directeur général. Un effort de pédagogie est nécessaire pour faire comprendre qu’une valeur s’inscrit dans le long terme.” Levier d’incitation managériale, Steria propose, parallèlement, un plan de stock options à 10 % de son effectif. Il s’adresse, pour l’essentiel, à l’encadrement, mais aussi à toute personne qui présente “un degré d’exemplarité”. La délicate question de l’éligibilité aux stock options renvoie à la notion d’invidualisation. Selon François Payol, secrétaire général de la CFDT Cadres, les entreprises de nouvelles technologies vivent un paradoxe criant : “Elles fonctionnent beaucoup par projet, mais généralisent l’individualisation. Comment isoler la performance d’une personne au sein d’un groupe ?” Pour injecter un peu plus de collectif, le syndicat demande que soient clairement précisés les règles et les critères d’attribution.
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