Les décrets d’application de la loi Fabius sur l’épargne salariale, votée à l’Assemblée nationale le 7 février dernier, devraient finalement être publiés d’ici à l’été. Ils permettront la mise en place d’un placement, qui concerne tout à la fois les grands groupes et les start-up en création. Olivier de Fontenay, cofondateur en mars 2000 de Novacy ?” entreprise spécialisée dans l’épargne salariale et les fonds de pension individuels en ligne( *)?” confie ses observations sur les conséquences de cette loi et les évolutions qu’elle va apporter.Quelles sont les caractéristiques de la loi Fabius sur l’épargne salariale ? Le nouveau plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV), qu’elle instaure, n’est-il pas finalement un fonds de pension qui n’oserait pas dire son nom ? C’est un début de fonds de pension. En fait, ce nouveau plan d’épargne permet de placer de l’argent sur le long terme (les sommes sont bloquées dix ans) avec un abondement supérieur au précédent plan d’épargne d’entreprise (PEE), (4 570 euros, 30 000 francs, au lieu de 2 285 euros). Les cas de déblocage sont également plus restreints. Le plan partenarial ne pourra être mis en place que dans les entreprises qui ont déjà un PEE, ou un futur PEI (plan d’épargne interentreprises instauré par la loi) et permettra à une entreprise de compléter un dispositif existant. Il convient donc particulièrement aux salariés qui utilisent aujourd’hui leur PEE pour préparer leur retraite : soit 20% selon l’Observatoire Novacy (octobre 2000).Justement, le plan d’épargne interentreprises (PEI) dont vous parlez, destiné aux sociétés de petite taille, peut-il être utilisé par des jeunes pousses à fort potentiel de développement ? Le PEI concerne un niveau géographique ou sectoriel donné. Il est négocié collectivement pour l’ensemble des entreprises adhérentes, et ne permet donc pas de différencier l’épargne salariale selon les sociétés. L’offre de gestion financière, le niveau d’abondement, la prise en charge des frais relatifs au plan sont identiques à toutes les entités, et négociés entre elles. Il ne semble donc pas adapté à des entreprises, comme les start-up, qui utilisent l’épargne salariale pour se démarquer de leurs concurrents. Et attirer ainsi de jeunes talents. En effet, les employeurs, qui cherchent des solutions alternatives au salaire (retraite collective, voiture de fonction, stock-options, avantages en nature …), choisissent l’épargne salariale pour ses avantages fiscaux et sociaux, mais surtout pour son adaptation au contexte et aux objectifs de l’entreprise. La loi autorise désormais les mandataires sociaux et les fondateurs d’entreprise à bénéficier d’un PEE. Est-ce suffisant ? C’est une excellente mesure. Elle permet de motiver le dirigeant dans la mise en place de l’épargne salariale au sein de son entreprise. Jusqu’à présent, les présidents, directeurs généraux, gérants, membres du directoire ou chefs d’entreprises n’avaient droit à aucun des avantages de l’épargne salariale. Ni participation, ni intéressement, ni PEE. La nouvelle loi leur donne accès au PEE et à son abondement. Malheureusement, ils ne profitent toujours pas de la participation, ni de l’intéressement. Pourtant, dans une PME, l’initiateur de l’épargne salariale reste le dirigeant. Espérons que dans la prochaine loi cette étape sera franchie.Au niveau des relations sociales, quel rôle l’épargne salariale joue-t-elle ? L’épargne salariale est indéniablement un élément de négociation dans la mise en place des 35 heures. Le principe de non substitution entre les sommes issues de l’épargne salariale et le salaire reste intangible. Néanmoins, la loi reconnaît la possibilité de déroger à ce principe dans le cadre de négociation sur les 35 heures. Plus généralement, elle permet de favoriser le dialogue social, surtout dans des petites et moyennes entreprises, où l’absence de représentation syndicale peut être un obstacle à de véritables discussions entre salarié et employeur.
(*) Le groupe d’assurances Generali est l’actionnaire principal de Novacy.
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