Lorsque l’on considère la situation générale de l’emploi en Europe et France, on ne peut que se rendre à l’évidence : la guerre des talents va continuer. D’abord pour des raisons ” mécaniques “. Selon l’Insee, le vieillissement de la population en France va provoquer, dès 2007, la diminution du nombre de personnes en âge de travailler. En corollaire, nous constaterons une stagnation puis une diminution du nombre d’étudiants inscrits dans l’enseignement supérieur, en particulier dans les écoles supérieures et les universités (2 millions à l’horizon 2008, contre 2,1 enregistrés à la rentrée 1999-2000). À la clé : la baisse du contingent de jeunes diplômés disponibles sur le marché, la séniorisation de la pyramide des âges dans les entreprises, l’allongement de la durée du travail, l’alourdissement de la masse salariale. Pour mémoire 36 % des 188 000 cadres recrutés en 2000 étaient des jeunes diplômés.De plus, la croissance économique en France, même si elle se ralentit, est toujours favorable, et la très grande majorité des DRH ne parviennent pas ?” ou difficilement ?” à pourvoir les postes vacants. De ce fait, l’Apec prévoit que cette année, 25 % des entreprises vont vont augmenter leur niveau d’embauche de 2000. La barre symbolique des 200 000 recrutements de cadres risque d’être atteinte en 2001.Pour des raisons plus sociales et psychologiques, ensuite : en moins de cinq ans, le rapport entre futurs collaborateurs et employeurs a changé. L’équation contractuelle, le deal à offrir pour attirer et fidéliser les talents, s’est modifié fondamentalement. Les candidats sont beaucoup plus exigeants sur le ” mix ” RH qu’il attendent : rémunération globale, work-life balance, management souple et responsabilisant, développement personnel… Face à ces constats, beaucoup d’entreprises ont su prendre conscience de l’importance stratégique du recrutement. D’une part, bon nombre de directions générales et de directions des ressources humaines ne souhaitent pas retrouver les conséquences néfastes du gel des recrutements appliqué dans les années 1980. Et, ainsi, éviter de sacrifier une génération de managers.Ces directions ont, pour la plupart, pris le parti de s’organiser et de se donner les moyens de relever ce véritable défi. Il y a quelque temps, j’entendais un DRH d’une grosse PME me dire : “Pour la première fois dans ma carrière, nous avons décidé d’une stratégie, d’un budget et d’un plan d’action annuel de recrutement en comité de direction.” Toutes les entreprises n’en sont pas là. D’autant que cette maîtrise, si elle est nécessaire, n’est plus suffisante. L’équation pour bâtir une stratégie de communication gagnante en matière de recrutement repose en grande partie sur la matière grise et l’exigence de sa mise en ?”uvre. Matière grise dans la connaissance des cibles et de leurs motivations ; dans le bon ” mix ” entre les moyens traditionnels de communication et toutes les utilisations du net ; dans la cohérence des discours de communication interne et externe. En effet, le candidat devient collaborateur en une minute : le temps de signer son contrat !Sur ce point, les candidats sont intraitables. Lorsque nous les rencontrons dans les nombreuses tables rondes que nous organisons, et que nous les faisons réagir sur les campagnes de recrutement qu’ils peuvent lire dans les journaux ou sur le net, ils sont clairs : “Conseillez à vos clients d’arrêter de nous faire le coup de l’appartement témoin. Nous menons trois pistes en parallèle en cas de fausses promesses des employeurs, alors de grâce, dans vos campagnes de recrutement, prêtez-nous un petit peu d’intelligence ! ” Le message est clair, non ?
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