Des sites RH trop compliqués
Certaines entreprises peinent encore à offrir sur leur site le meilleur contenu.
“Les sites des entreprises sont de mieux en mieux car les sociétés s’échangent les bons tuyaux et les meilleures pratiques, reconnaît Cyril Janin, président du métamoteur de recherche d’emploi Keljob. Mais ils ne sont pas toujours bien conçus.” Or, s’il est mal fait, un site diminue ses chances d’attirer des candidats.Devoir cliquer trop souvent avant d’arriver sur la rubrique RH, mettre un temps fou à déposer son CV, décrypter une annonce incompréhensible qui abuse des abréviations ou être confronté à des plantages techniques… Tout cela décourage l’internaute de rester sur le site, et peut même avoir comme conséquence de le dissuader de revenir sur l’espace recrutement.
Des annonces inadaptées au web
Le manque d’expérience des entreprises les conduit parfois à quelques maladresses.
Beaucoup d’entre elles ne savent toujours pas rédiger une annonce pour le web et se contentent d’un copier-coller du texte publié dans la presse. Or, sur internet, le style ?” plus télégraphique ?” a beaucoup moins d’importance que sur le support papier. Ce qui est fondamental, c’est le choix des mots clés. Pourtant, certains responsables du recrutement s’éternisent trop souvent dans la description du poste, ou, tout au contraire, omettent de mentionner des informations essentielles comme la rémunération.
Des CV à profusion mais inadéquats
Les grandes entreprises, elles, gèrent l’excès.
Pour elles, pas d’inquiétude quant à un faible retour sur annonce : elles croulent sous les candidatures. D’autant plus que le nombre de candidats qui recourent à internet pour chercher un emploi est en progression constante. Leur problème, c’est cette profusion justement.” Nous recevons beaucoup de réponses pour certains postes et pas assez pour d’autres, note Aline Nirvaud, directrice des ressources humaines de la SSII Team Partners Group qui recrute 350 collaborateurs. J’ai des difficultés à trouver des profils pointus, par exemple des experts antivirus. “
Des saisies fastidieuses pour l’entreprise
Le fonctionnement des sites d’emploi auxquels s’adresse le recruteur a lui aussi ses limites.
Les sociétés répartissent souvent leurs annonces d’emploi vers plusieurs destinations (cinq en moyenne) : des sites institutionnels et généralistes, souvent complétés de sites de niche. Elles doivent alors ressaisir le contenu de l’offre dans les formats propres à chaque site.Par ailleurs, une fois ces annonces mises en ligne, il faut veiller à tout prix à supprimer celles qui deviennent obsolètes parce que les postes sont déjà pourvus. Une tâche sans valeur ajoutée pour le chargé du recrutement, et parfois négligée par certains d’entre eux. Pourtant, le risque est important, évidemment : mécontenter certains candidats et les perdre en cours de route…
Des annonces noyées dans la masse
En ligne, l’annonce n’est pas toujours visible. C’est la notoriété qui prime.
“Contrairement aux grandes entreprises, Itras n’est pas une société très connue par les candidats, et nos offres se noient dans la masse, notamment à côté de celles des grandes SSII qui communiquent beaucoup “, souligne Sylvaine Thomas Penet, responsable du recrutement d’Itras, société de conseil et d’ingénierie spécialisée dans le secteur tertiaire financier. “En plus, lorsque la société attire peu de réponses, elle est reléguée en fin de liste “, se désole la responsable.
Des profils en pagaille mais hors sujet
Les gros sites généralistes privilégient le volume sur la qualité.
Trop de CV donc, mais surtout mal orientés. Malgré les efforts entrepris par les sites d’emploi, le verdict est sans appel pour beaucoup d’entreprises : les job boards généralistes ont tendance à privilégier le volume par rapport à la qualité.“Avec les job boards, le recrutement en ligne est géré de façon plus aléatoire, explique Yves Arnaudo, responsable du recrutement au Crédit lyonnais. Le taux de déperdition des candidatures est plus important car tous les candidats qui viennent sur ces sites ne sont pas forcément motivés.”Résultat : les entreprises ont quelque peu modifié leur politique vis-à-vis de ces sites d’emploi. “Nous les avons beaucoup utilisés au début comme tout le monde, raconte Chantal de la Bourdonnaye, responsable du recrutement de PSA Peugeot Citroën. Aujourd’hui, nous le faisons moins mais nous continuons à déposer des offres sur ces sites pour ne pas se fermer des portes.”
Même attitude chez Bouygues Construction qui ne les utilise que ponctuellement. “Notre stratégie n’est pas d’accélérer le flux de candidats mais de mieux les cibler, explique Catherine Boban, responsable de la cellule recrutement et mobilité. C’est le danger d’internet : il a une telle capacité d’ouverture qu’on en tire très peu de choses au final.”
Et d’ajouter : “Nous préférons nous tourner vers les CVthèques qui ont des moteurs de recherche puissants pour aller vite vers le profil idéal.”De son côté, la Société générale a aussi changé ses habitudes : “Plutôt que de faire du saupoudrage, nous choisissons environ trois sites généralistes et quelques spécialisés, comme Jobfinance et Supersecretaires “, affirme Arnaud-Louis Chevallier, responsable du recrutement pour le groupe SG.
Au final, des candidats maltraités…
Tous ces facteurs compliquent terriblement la tâche des recruteurs.
Il leur est difficile de gérer toutes les candidatures et de suivre scrupuleusement l’état d’avancement de chaque dossier. “Les entreprises sont mal organisées : la candidature passe dans les mains de plusieurs personnes (le recruteur, le manager, etc.) et même le postulant ne sait plus ce qu’elle devient, explique Stéphane Amiot, directeur de Recruitsoft France. En plus, avec internet, les candidats ont du mal à admettre qu’il faut autant de temps qu’avant pour que leur dossier soit traité.” Plus surprenant encore, certaines entreprises continuent d’imprimer les CV. Du coup, comme avant, leur tri devient un véritable casse-tête.
… et des économies qui restent à prouver
Attention, le recrutement en ligne n’est pas exempt de coûts cachés.
“Pour drainer des candidatures, internet, par rapport aux cabinets de recrutement, permet de gagner de l’argent mais dans le même temps, le développement d’un site “corporate” performant coûte cher, aux alentours de 100 000 euros “, explique Eric Pietrac, directeur du personnel du cabinet de conseil Deloitte & Touche.Il faut ensuite embaucher une personne, au moins, pour actualiser les informations du site : mettre à jour les offres disponibles et trier les candidatures, notamment. Du coup, ” avec tous ces coûts cachés, il est difficile dévaluer précisément le retour sur investissement. “
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