Dans nos sociétés imprégnées de culture judéo-chrétienne, le salaire fait partie des sujets délicats que personne n’aborde de front. Le travail est un devoir ou un plaisir, mais dans son ” inconscient “, l’employeur aimerait bien que ce soit un acte gratuit. Il marquerait par là la soumission du salarié et la valeur inégalable de l’employeur. L’entreprise attend un peu de sacrifice de la part du salarié et ne doit jamais se sentir contrainte. Elle attend qu’on lui fasse allégeance pour la rejoindre, même si chacun de ses membres s’en défend.Ces considérations, un peu excessives, nous permettent de comprendre que le salaire n’est pas seulement la rétribution d’un service. C’est une monnaie de reconnaissance individuelle et sociale.
Son cadre de référence est loin d’être standard. En entretien d’embauche, il faut donc agir avec délicatesse pour comprendre les codes de l’entreprise et obtenir ce que l’on veut.Le salaire se calcule à partir de plusieurs paramètres qui déterminent normalement la réussite future :
– la formation d’origine et son niveau. On est parfois surpris que le prestige de l’école se paie plus cher que les connaissances acquises ;
– l’expérience, qui montre que la personne a déjà fait ce qu’elle va être conduite à faire. On ne rémunère pas forcément toute l’expérience mais la partie valorisable pour le futur employeur ;
– les connaissances, issues de la formation d’origine, de l’expérience et de formations complémentaires. Elles sont d’autant plus valorisées dans le salaire qu’elles sont rares et ont une haute valeur marchande pour l’entreprise ;
– la notoriété ou le potentiel de la personne.Chacun doit apprendre à jouer habilement de ces paramètres pour montrer sa valeur ajoutée. Le débutant fait face à des grilles de salaire relativement précises dans lesquelles sa formation est a priori pesée. Il montre sa différence par l’expérience des stages, les connaissances acquises en dehors du cursus et les responsabilités prises en dehors de l’école. L’expérimenté ” rassure ” le futur employeur sur la proximité entre son passé et son futur. A partir du salaire de base, l’implication individuelle se rémunère de plus en plus sur une partie variable.Doit-on forcément demander un salaire plus élevé lorsque l’on change d’employeur ? La réponse n’est pas univoque, elle dépend du contexte. Plus on est en début de carrière, plus l’augmentation peut être importante. L’argument invoqué en entretien ne peut en tout état de cause être celui du changement. Un salarié qui a passé de nombreuses années dans la même entreprise perd en général des points par rapport au prix du marché. Le seul argument réside dans l’évaluation du prix du marché en comparaison avec la personne. Le futur employeur est prêt à payer une compétence, non à rattraper une injustice.Comment évaluer l’augmentation de salaire ? Quand le profil du salarié est assez éloigné du poste, c’est l’employeur qui est en position de force, car c’est lui qui prend le risque. Au contraire, lorsque le salarié quitte une entreprise où tout va bien pour lui et accepte un nouveau challenge, c’est lui qui prend le risque. Attention à la surchauffe sur les connaissances rares. Négocier un salaire élevé en contrepartie d’un savoir à la mode peut se révéler délicat. Lorsque la mode passe, l’entreprise peut être tentée de geler le salaire. La motivation peut en prendre un coup !
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