Comment le conformisme des recruteurs se traduit-il ?Les entreprises recrutent toujours le même clone. Niveau bac + 5, le candidat idéal est âgé entre 30 et 35 ans. “Prêt à l’emploi”, il a occupé une fonction identique dans
un secteur identique – soit la copie du salarié titulaire actuel du poste. Ce “syndrome du mouton” est encore plus présent en période de tension sur le marché de l’emploi, avec son
corollaire de discriminations anti-jeunes, anti-vieux, sexistes et racistes. La phase précédente de pénurie de cadres s’était pourtant ouverte sur des profils atypiques avec, notamment, l’arrivée d’ingénieurs d’autres filières convertis aux métiers
de l’informatique. Un véritable apport de sang neuf. Aujourd’hui, alors que les entreprises utilisent toutes les mêmes technologies, l’élément différenciateur réside plus que jamais dans le capital humain. Elles devraient davantage jouer la
complémentarité en mixant les âges, les cultures et les formations initiales.Quelles pourraient être les pistes à explorer ?La France est atteinte de “diplômite”. Les sociétés se concentrent sur la technique opérationnelle – que l’on peut pourtant acquérir après coup – au lieu
d’évaluer la capacité à travailler en mode projet ou à transmettre un savoir. Si la technicité reste très importante en informatique, elle n’est pas exclusive. On demande aussi à un chef de projet de savoir manager et de répondre aux attentes des
utilisateurs. Il faut resituer le recrutement dans la chaîne des compétences, en réfléchissant à la fois en amont (stratégie RH) et en aval (intégration, formation et fidélisation). Enfin, la fonction recrutement n’est pas assez valorisée en
interne. Elle est souvent occupée en début de carrière par un responsable de recrutement qui n’aspire qu’à devenir un généraliste des ressources humaines. On note également l’absence d’audit, d’indicateurs de qualité ou d’implication de la direction
générale.Le papy-boom changera-t-il la donne ?Les projets informatiques devraient redémarrer fin 2003. Une reprise qu’amplifie l’effet papy-boom. Mais, en prenant soin aujourd’hui de leurs informaticiens, les entreprises les garderaient. Cette fidélisation présente un coût en
formation ou en organisation que toutes ne veulent pas assumer. L’absence de gestion prévisionnelle et de référentiels de compétences me surprend toujours. Les départs en retraite ou liés à un turnover fixe sont rarement anticipés. On assiste à la
vacance du poste, à un recrutement précipité, suivi d’une période de formation. Les entreprises devraient chiffrer ces dysfonctionnements.
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